PERUBAHAN DALAM KEPENTINGAN PENGENDALIAN LATIHAN UNTUK ORGANISASI
Secara amnya, perkataan ‘jurulatih’ banyak juga dipertikaikan penggunaannya dalam kerangka akademik dan pengamal. Walaubagaimanapun, perubahan yang jelas ketara hari ini, memerlukan lahirnya jurulatih yang terlatih dan mempunyai ciri-ciri yang jelas bagi tujuan memindahkan kemahiran yang diperlukan.
Kini, jurulatih mempunyai peranan yang lebih jauh daripada sekadar mindahkan kemahiran atau memainkan 15 fungsi utama yang dibincangkan dalam bahagian terdahulu.
Pada kebanyakan masa ini, jurulatih perlu mempunyai kemahiran memahami dan menganalisa situasi organisasi secara keseluruhan bagi memastikan latihan yang dibawa dapat memberikan pencapaian yang lebih menyeluruh.
Sebagai jurulatih juga, kita kini melihat bahwa latihan hanyalah salah satu strategi yang diambil oleh organisasi dalam meningkatkan keberkesanan operasi yang mereka mahu capai. Ia bukanlah satu-satunya jalan penyelesaian yang muktamad.
Perubahan-perubahan ini mula jelas berlaku dengan adanya perubahan semasa. Antaranya ialah perubah perkembangan sosial semasa yang begitu cepat. Maka, secara semulajadi fungsi dan cara pengendalian latihan juga berubah. Kepelbagaian media yang digunakan juga semakin banyak.
Perubahan pelanggan juga semakin ketara. Tidak kira dalam bentuk organisasi atau persendirian, pelanggan kini mempunyai keperluan dan kemahuan yang berbeza. Kenaikan taraf hidup dan juga pendapatan pada segmen pelanggan yang khusus dalam bidang latihan, menjadikan perubahan ini semakin ketara.
Bagi syarikat dan organisasi yang perlu mengikut banyak pematuhan dan perundangan setempat dan yang berkaitan dengan industri, keperluan mereka kepada program latihan juga berbeza. Pendekatan pemilihan program latihan berubah dengan adanya perubahan tingkah laku pelanggan dan juga industri secara global.
Keperluan pembangunan modal insan dalam unit-unit dan bahagian pengurusan sumber manusia juga semakin berubah. Program latihan kini BUKAN lagi satu-satunya pilihan utama kepada organisasi yang mahu mencapai keperluan khusus. Banyak organisasi juga memilih program latihan berbentuk umum dan ada yang lebih menjurus kepada memilih jurulatih yang mereka gajikan sepenuh masa dalam syarikat mereka sendiri.
Pada satu sisi, dengan adanya ‘automation’ dan juga penggantian ‘artificial intelligence’, keperluan latihan dengan konteks pembangunan modal insan semakin berkurangan. Meskipun latihan dan program berbentuk teknikal masih wujud, tetapi ia lebih fokus kepada cara penggunaan semua alat-alat ‘automation’ itu tadi.
Hakikat bahawa perubahan dan pencapaian selepas progam latihan sukar ditelah juga perlu diambilkira. Ramai kepimpinan dalam organisasi tidak mendapat nilai atau hasil yang boleh mereka ‘quatify’ dalam konteks latihan yang melibatkan pembangunan modal insan.
Meskipun begitu, falsafah dan pendekatan program latihan di peringkat nasional dan tempatan juga kini menuju kepada perubahan yang lebih baik. Rata-rata, keperluan kita untuk berinovasi dan melangkah bersama perubahan diterima di semua peringkat.
Sama ada ianya keperluan berbentuk segera atau untuk jangka masa panjang, latihan membangunkan nilai profesionalsme dan kepakaran pekerja mahir dalam pelbagai bidang masih kekal relevan.
Meskipun ada perubahan kepada fungsi dan terma yang biasa kepada seorang ’jurulatih’, hakikat keperluan mereka mendepani perubahan ini memang jelas. Malah, semakin kuat sebuah negara mahu menuju kea rah sebuah negara maju, semakin penting peranan latihan kepada organisasi dan masyarakat.
