Apa khabar semua? Saya doakan keadaan Tuan dan Puan baik-baik sahaja. Saya? Biasalah. Sesekali, memang susah hati, gembira…semua ada juga. Macam Tuan dan Puan juga. Kita semua manusia, begitulah…
Kali ini saya mahu menyorot tentang cabaran besar dalam pengurusan HR. Sekarang, ada macam-macam nama dan cara panggilan kepada pengurusan HR termasuklah ‘talent management’. Ia bergantung juga kepada organisasi atau syarikat, bagaimana mereka ‘interpret’ setiap nama jawatan yang disesuaikan dengan bidang tugas masing-masing.
Kali ini, sebenarnya macam biasa, tulisan saya lebih sesuai dan merujuk kepada pengusaha bisnes kecil. Mereka yang bermula dengan apa yang ada dan sedikit demi sedikit membangunkan bisnes itu. Banyak tulisan dan pendakatan saya dengan #lifetractlearning adalah untuk pengusaha dan business owner yang dalam fasa bermula dan mahu berkembang. Rata-rata jualan bawah RM3 juta setahun.
Tuan dan Puan,
Apakah yang menjadikan tugas pengurusan HR, staf dan talent dalam syarikat bisnes kita semakin mencabar? Memang selama ini sudah mencabar pun. Namun, bagi kita pengusaha bisnes kecil ini, apakah yang menjadikannya semakin memcabar?
Ini antara 3 yang biasa.
1. Keperluan kita menarik, melatih dan mengekalkan bilangan staf yang mempunyai tahap kompetensi yang sesuai dengan keperluan semasa bisnes kita.
Adalah menjadi kebiasaan bagi kita yang memulakan bisnes, mempunyai situasi pengurusan bisnes yang berbentuk kekeluargaan. Maknanya, kita menguruskan bisnes bersama ahli keluarga. Pada masa itu, memanglah kita begitu memandangkan kita bermula dengan sumber yang kita ada.
Namun, apabila kita tidak mempunyai perkembangan dalam tempoh 3-5 tahun, maka kesukaran kita bertambah dalam menguruskan staf anpa kita sedari. Rata-rata, pekerja yang datang mahu bekerja dalam environment dan workplace impian mereka. Atau, suasana kerja yang mereka bayangkan ideal kepada situasi dan kelayakan mereka sebagai individu yang ada kemahiran dan kelulusan.
Apabila bekerja dalam syarikat kecil atau start-up, ada yang mendapati bahawa mereka ‘tidak punya masa depan’. Itulah hakikatnya. Maka, kita sukar mengekalkan mereka yang mempunyai tahap prestasi yang baik. Kompetensi dalam konteks ini ielah kemahiran, pengetahuan dan sikap yang betul kepada pekerjaannya itu.
Competency is equivalent to acquisition of skills, knowledge and right attitude.
Malah, ada diantara kita juga, masih belum mengubah (belum dapat atau atas sesbab tertentu) budaya mengurus bisnes. Kita masih mengurus bisnes kita macam mengurus rumah tangga. Apabila mahu membina sebuah organisasi yang mahu menarik ‘good talent’ kita juga perlu bersedia mengurus bisnes dengan amalan lazim yang standard.
Contoh yang mudah ialah, bidang tugas staf. Tidaklah menjadi amalan lazim yang standard apabila staf yang bekerja di pejabat kita perlu juga mengambil tahu atau menguruskan hal keluarga kita seperti memastikan anak kita makan, pasangan kita balik pejabat dan seumpamanya. Dalam situasi pengusaha bisnes kecil, ini kerap berlaku apabila mereka mengambil staf. Tiada bidang tugas yang jelas dan fokus kepada menjalankan ‘value added activities’ kepada bisnes.
Ini terdorong berlaku dengan mudah apabila premis pekerjaan kita itu seumpama rumah atau di rumah kita. Naumn, ia masih boleh berlaku meskipun di premis pejabat yang sempurna sekiranya kita sebagai pengusaha membawa urusan keluarga dalam pejabat.
2. Kebolehan kita menawarkan pakej imbuhan yang competitive kepada pekerja kita, sedangkan mereka punya kemahuan yang tidak terbatas.
Pakej imbuhan kepada pekerja BUKAN sahaja gaji dan upah, malah semua manfaat tambahan yang disediakan kepada pekerja. Antara cabaran utama bagi bisnes kecil ialah kita masih tiada keupayaan menjalankan ‘job analysis’ dan menyediakan ‘job specification’ dan ‘job description’ yang sesuai untuk bisnes kita.
Kebiasaannya, apa yang kita lakukan ialah mengambil atau menggunakan standard yang sedia ada dalam industri dan mengadaptasikan dalam bisnes kita. Maka, adakalanya, kita tidak dapat menyusun pakej imbuhan yang menjadi pilihan ‘good talent’. Yang datang kepada kita, macam-macam rupa dan cara. Kita pula jadi ‘terpaksa’ ambil apa yang ada, dan kualiti bisnes kita juga terkesan dengannya.
Bagi pengusaha yang sudah menyediakan pakej yang baik pula, kepuyaan untuk mengurus kemahuan pekerja yang tiada batasan (limitless wants) ini menjadi sukar apabila kita sendiri tiada kemampuan mengambil pekerja di bahagian pengurusan HR. Kita pula, sebagai pengusaha bisnes yang baru mahu keluar daripada gaya pengurusan stsrt-up sedang berhempas pulas mahu membangunkan bisnes.
3. Keupayaan kita menguruskan pencapaian pekerja kita yang menjadi sukar apabila kita tidak dapat menentukan kebolehan dan keupayaan mereka dalam sesi interview mahupun dalam tempoh 3 bulan pertama percubaan.
Dalam hal mencari pekerja atau ‘talent scouting’, kita bukan sahaja mahu mendapat yang bagus (competent), malah mempunyai fahaman pengurusan dan business acumen yang asas.
Namun, dalam sesi temuduga, sangat sukar untuk kita memastikan kita mendapat calon yang memenuhi keperluan syarikat kita, Berbanding dengan syarikat besar, apabila kita membuat iklan, tidaklah ada serbuan pada hari temuduga seperti mana syarikat besar seperti Air Asia, Axia mahupun bank-bank ternama.
Begitulah antara cabaran yang jelas bagi kita pengusaha bisnes kecil dan sederhana. Namun, apabila kita berusaha untuk mendapatkan ‘talent’ yang betul bagi syarikat bisnes kita, kita akan berjumpa juga dengan yang sesuai. Cara yang digunakan mungkin sama dengan cara pengurusan syarikat yang sudah stabil, namun dengan sedikit pendekatan yang berbeza.
Antara cabaran kita sebagai pengusaha bisnes kecil juga ialah kita tidak mampu menanggung kos staf dalam tempoh percubaan yang tidak memberikan hasil kepada syarikat secara langsung. Bagi syarikat besar, terutama untuk staf bahagian jualan, mereka memang ada bajet untuk 6 bulan pertama bagi staf yang baru untuk menyesuaikan diri dan belum menghasilkan jualan kepada syarikat.
Bagi syarikat kecil, tempoh 3 bulan pecubaan itu juga sukar bagi mereka sekiranya staf yang masuk tidak mencapai pencapaian dengan segera. Hakikatnya, memang staf perlukan masa untuk mengadaptasikan diri dengan sistem dan budaya kerja syarikat kita.
=======
Apabila mengetahu akan cabaran yang penting bagi bisnes kita dalam pengurusan HR, baharulah kita dapat memahami dan memeta dengan lebih baik akan perancangan untuk tujuan ini. Tanpa adanya pengurusan sumber manusia yang baik, mencapai objektif bisnes yang mahu berkembang juga sukar.
Tidak kiralah sama ada revolusi industri 4.0 sekalipun, kita yakin bahawa ‘talent management’ masih kekal relevan meskipun fungsi dan pendekatannya berbeza.
Teks oleh: Noraminah Omar
Kajang.
